民营医院内忧外患：抱怨卫生医疗市场尚不公平(3)
东岸医院，是一所民营非营利性医院，现有床位60张，日门诊量约200人次，与当地公立一级医院规模相当。目前却是内忧外患．
人才“梦魇”
戴明说，人才问题是他几乎难以摆脱的梦魇。“我们医院给医生开的工资从3000元到1万元不等，比公立医院同级医生的账面工资高出很多，但是，我们很难吸引人才。”
他认为，一个很重要的原因是，“谁都知道，公立医院的医生，其收入的主要来源不是账面上的数字，而是红包回扣，所以我们10多万的年薪，对高职称医师根本没有吸引力。”
戴明解释说，从民营医院的自身利益讲，它需要建立良好的信誉和口碑，因此，它自然就会规范医务人员的行为，禁止医务人员收取患者红包；同时，对公立医院屡禁不绝的药品回扣，由于民营医院在药品采购时会尽量在市场上寻求同质低价，药品的利润空间势必压低，药品销售人员也就不会给医务人员回扣提成。
戴明认为，民营医院难以形成人才队伍的另一个原因，是现有人才流动政策的制约，比如，福利、户籍、职称晋升等。
一些业内人士向本刊记者分析，目前，在很多地方，医务人员选择去民营医院工作，几乎意味着自动放弃职称晋升。原因大致包括：其一，由于民营医院的医生大多缺少继续教育，而且很难有时间、机会写论文、做研究；其二，竞评高级职称需要医务人员有在基层医疗单位的工作经历，但由于民营医院大多没有完全纳入全行业管理，医生职称晋升的可能性大大降低。
“民营医院的人才队伍往往是‘老的老、小的小’”，戴明说，“偶然出现一两名中青年专家，人家要么是在原单位遭遇排挤，要么是因为超生不得不离开，真正主动选择到民营医院就职的非常少，所以，民营医院的人才梯队往往很不合理。”
“东岸医院”已基本形成了骨干队伍，“一般来说，一级公立医院只有两三位中级职称人员，我们有20多名高、中级职称人员，但我们的问题是，队伍的稳定性比较差。”
戴明说，由于福利待遇以及对民营医院发展前景信心不足等原因，不要说中高级职称人员，就连初出茅庐的医学生也往往把民营医院当作跳板，工作不到一两年就考研的考研、高就的高就。
“广大农村、社区缺的不是药、不是设备，而是人，是那些有技术、有能力的人才”，戴明感叹，“对这些人，公立医疗机构按资排辈的薪酬待遇往往敌不过民营医院许下的高薪，也就是说，只要政府有关部门调整好人才引进的配套政策，民营医院有信心招募到优秀人才，因为我们相信，大多数的医生还是想干干净净地赚钱。”
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